Fazer gestão de equipe, colocando-se como exemplo, não é algo simples para nenhum gestor. Não basta ter competência técnica atualizada, visão do negócio e clareza do que se quer. É necessário agir também com sensibilidade para estabelecer um olhar cuidadoso e diferenciado sobre o ser humano, o que se torna chave essencial para o sucesso na gestão.

Não se concebe um líder, nas empresas modernas, que não seja capaz de entender de gente e ter consciência do que move as pessoas a realizarem suas atividades, usando disso com respeito aos valores dos envolvidos e aos valores organizacionais.

O líder precisa ter equilíbrio para fazer a leitura das necessidades e dificuldades de cada colaborador. Por isso, é necessário que ele seja capaz de sentir a sua equipe ouvindo o inaudível, enxergando o invisível e percebendo as nuances daquilo que não é verbalizado e que fica na sutileza das entrelinhas. É preciso que o líder saiba identificar as ferramentas certas que irão ajudá-lo a dar o melhor direcionamento ao seu modelo de gestão.

O desafio é saber estimular o envolvimento, extraindo da convivência das pessoas, em uma equipe heterogênea, experiências enriquecedoras e complementares, de forma que cada colaborador consiga contribuir com o todo naquilo em que ele é melhor. E que, igualmente, consiga ser apoiado pelos demais, nos pontos em que apresente carências. Caso isso não ocorra, os resultados do não envolvimento aparecem sob a forma de resistência à mudança, rebelião, indiferença, atitudes não cooperativas e outros comportamentos negativos.

O líder necessita ter credibilidade junto aos colaboradores, sendo que a coerência entre discurso e prática deve existir em todas as situações. O costume de se dizer e exigir determinada coisa da equipe e praticar outra diferente é um fator gerador de descontentamento e descrédito diante dos mesmos.

Além disso, como forma de garantir que sua gestão seja eficaz, o líder deve conhecer particularmente sua equipe, sendo capaz de identificar o nível de maturidade de seus colaboradores. Precisa também ser capaz de realizar delegação, por meio da análise do nível de maturidade de cada um.

Ao nos referirmos à maturidade do colaborador devemos considerar o domínio e a disposição em querer realizar as atividades, ou seja, ter capacidade para executar as atividades que fazem parte do seu dia a dia, que são inerentes ao seu papel. Deve, ainda, apresentar motivação e confiança em si para querer fazer.

Ao considerarmos o grau de domínio que o colaborador apresenta para realizar suas atividades, podemos classificá-lo em quatro níveis de maturidade: Quando o colaborador não conhece bem a atividade, tem pouca experiência e comete falhas, ele apresenta nível baixo de maturidade. Quando já aprendeu a realizar a atividade, não comete falhas e começa a apresentar interesse/iniciativa, sua maturidade pode ser considerada regular.

Por sua vez, quando aprendeu a realizar muito bem a atividade, adquiriu experiência e demonstra interesse e confiança, sua maturidade é boa. Finalmente, quando já sabe o que tem que ser feito, sabe fazer muito bem, tem iniciativa, muita experiência e está altamente motivado, sua maturidade pode ser considerada alta.

Uma vez identificado o nível de maturidade de cada colaborador, o líder precisa potencializar os resultados oriundos da sua forma de delegar, entendendo que delegação representa a transferência de determinado nível de autoridade, de um líder para um colaborador ou um conjunto deles.

Saber delegar com eficácia significa distribuir a atividade certa à pessoa certa, concedendo-lhe o grau certo de autonomia, de acordo com seu nível de maturidade e tempo disponível, para que o trabalho seja realizado com a máxima eficiência e produtividade. Diante de tudo isso, eu te pergunto: você consegue identificar o nível de maturidade de sua equipe? Tem feito suas delegações com técnica e sensibilidade?

Carla Limongi

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